Die Stadt Aachen ist einer der größten Arbeitgeber in der Region. Altersbedingt werden in den nächsten fünf Jahren fast 400 Arbeitnehmer aus dem Dienst ausscheiden, darunter ein ganze Reihe Fachbereichsleiter. Daher macht nicht nur die angespannte Haushaltslage der Stadt ein sorgfältiges Personalmanagement dringend notwendig.

GRÜNE und CDU wollen eine offensive Nachwuchsförderung in der Stadtverwaltung. So sollen engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Entwicklungs- und Aufstiegschancen erhalten. Die interne Vergabe von Leitungspositionen soll stärker forciert werden. Eberhard Büchel, personalpolitischer Sprecher der CDU sieht es so: „Wir müssen jungen Mitarbeitern Aufstiegschancen bieten. Das motiviert und schafft eine Bindung zum Arbeitgeber Stadt Aachen.“

Wie in der Koalitionsvereinbarung von GRÜNEN und CDU bereits angekündigt, soll zukünftig bei der Neubesetzung von Fachbereichsleitungen die jeweilige Leitungsfunktion auf Zeit vergeben werden. Ein Ratsantrag zur zeitlich begrenzten Besetzung von Führungsfunktionen wurde in dieser Woche eingereicht. Grundlagen und Vorbild für das geänderte Verfahren soll das  Modell "Führen beim Kreis Aachen" sein. Sabine Göddenhenrich, personalpolitische Sprecherin der GRÜNEN erklärt: "Neben Qualifizierungsmaßnahmen und fundierten Auswahlverfahren ist die zeitlich begrenzte Besetzung von Leitungsfunktionen eine weitere Möglichkeit, die Qualität von Führung und Leitung innerhalb der Verwaltung zu sichern."

Im Modell "Führen beim Kreis Aachen" erfolgt die Besetzung einer Stelle mit Führungsfunktion beim ersten Mal für drei Jahre und die Wiederbestellung jeweils für fünf Jahre. Ausgehend von Kriterien wie Arbeitsprogramm, Zielvereinbarung, Vorgesetztenurteil und dienstliche Beurteilung wird die Entscheidung über die Wiederbestellung aufgrund einer Beurteilung des aufgaben- und zielorientierten Führungsverhalten und der Wahrnehmung von Personalführungsaufgaben getroffen. Das Modell wird in der StädteRegion bereits seit 1995 – in mehrfach modifizierter Form – verwendet. Die Entscheidungskriterien sind durch eine wissenschaftliche Begleituntersuchung über drei Jahre hinweg konkretisiert und modifiziert worden.

Sabine Göddenhenrich weist auf den Aspekt der Gleichbehandlung hin: „Die Leistung einer Führungskraft muss ebenso regelmäßig bewertet werden, wie die Leistung von untergeordneten Kollegen und Kolleginnen.“

"Natürlich bleibt die Chance der Verbesserung die erste Option! Wenn Defizite im Führungsverhalten festgestellt werden, sind diese vom Vorgesetzten möglichst frühzeitig anzusprechen, so dass Maßnahmen zu deren Behebung getroffen werden können“ erklärt Eberhard Büchel das Modell. „Erst wenn diese ohne Erfolg bleiben, kann eine Veränderung des Aufgabenbereichs oder die Übernahme einer anderen Führungsposition in Betracht gezogen werden."